För verkligt brillianta chefer finns alltid en tydlig koppling mellan kreativitet, innovation, resultat och framgång. Idag finns det även forskning som övertygar de försiktiga cheferna och som för oss närmare evidens. Kreativitet och rätt beteende i dessa tider bidrar till bra lönsamhet och framgång även på lång sikt.

 Ett exempel på tänkvärd forskning om detta är Farida Razulsadas dokotorsavhandling kring  ”Kreativitet och lönsamhet”. Vid bad henne i korta drag berätta om resultatet.

Den forskning jag bedrivit på Lunds universitet utgår från arbetsmiljön och visar att ledarskapet är den viktigaste faktorn för hälsa och välbefinnande, men också för kreativitet, innovation och utveckling på alla nivåer i organisationen skall fungera. Relationen mellan ledare/chef och anställda är ett förhållande som på olika sätt är emotionellt laddad och speglar bland annat hur vi förhåller oss till auktoriteter, en mycket viktig faktor som inte belysts tillräckligt i organisationer och utifrån ett psykologiskt perspektiv.

För de anställda är chefskapet viktigt inte minst för att det speglar vår relation till auktoriteten men också för att ledarskapet/chefskapet har visat sig spela en stor roll för hur kreativa och innovativa de anställda är och för hur organisation och medarbetare mår.  Chefer å andra sidan intar en komplex roll där det är ensamt att vara på topp med risk för höga nivåer av stress och ”otillräcklighetskänslor” etc. Forskningen visar att en stor del av svenska chefer som leder effektiva enheter, underskattar sig själva och de arbetar ihärdigt för att tillfredsställa verksamhetens mål samtidigt som de skall tänka på sina egna och de anställdas behov. 

Resultatet i min forskning pekar på att ledarskapet som ett fenomen, kräver en betydligt djupare förståelse. Vi famlar allt jämt i ovisshet kring vad ledarskap egentligen betyder och hur det påverkar vår organisation/företag och nyckeltal. 

Ännu finns ingen heltäckande svar som på ett tillfredsställande sätt fångar hela innebörden i begreppet ledarskap, men saken är klar…ledarskap måste betraktas och förstås utifrån olika en mångfald av infallsvinklar och bundet till de sammanhang där det studeras.

Farida Razulsada

Farida Razulsadas doktorsavhandling finns att ladda ner på www.chefsamtal.se.  Om du vill veta hur din organisation kan skapa lönsamhet och tillväxt kan du nå Farida Razulsada på http://www.chefsamtal.se/om-oss/kontakt/

Vi måste rationaliseras smartare. Att progressivt arbeta med kvalitet och effektivitet i en strukturerad dialog, kan få samma chefer att prestera dubbelt, samtidigt som hela organisationen mår bättre och förtroendet ökar. Det är inte ovanligt att en central chefsposition kan effektiviseras med mellan 20-50%. Vad detta har för effekt i en koncern eller myndighet är lätt förstå. Tid som inte tas tillvara och skapar frustration och ”naggar” tilliten i kanten., tid som i stället kan användas för att bygga och stärka organisationen långsiktigt.

Lösningen är en strategi och en struktur i syfte att: ge tydliga uppdrag och målbilder för individen och optimera individens förmågor med verksamhetens behov samt utveckla verksamheten, bygga och sprida kunskap genom både vertikal och horisontell kommunikation. För det krävs en vilja till gott ledarskap, insikt och ett mätbart resultat.

De inre mänskliga drivkrafterna och de yttre målsättningarna påverkar individens beteende, som i sin tur inverka på alla delar av företagets unika kedja av nyckeltal.  Tidigare sekundära nyckeltal kan bli centrala i ett ekonomiskt läge som nu. Det är mer angeläget än någonsin att alla i en organisation förstår, mäts och får feedback på det de gör.

Detta sker bäst i en tät dialog mellan chef och chef, mellan chef och medarbetare.

Ledningsgruppen bör ställa sig frågan:

• Är verksamhetsstyrningen tillfredställande?
• Vet vi vilka nyckeltal som blivit viktigare de senare månaderna?
• Gör cheferna rätt prioriteringar?

Som både ledare och arbetstagare samt även facklig företrädare, tänker jag ofta på hur många beröringspunkter mina olika roller har. Att det finns en gemensam bas som är allmänmänsklig och att kunskap från ett håll ofta visar sig vara värdefull på ett annat område. Salutogenes, ett vackert ord för hur hälsa skapas. Vi behöver tänka så ofta. Nutida forskning kring organisationer visar hur ett gott kommunikationsklimat och ekonomisk prestation hänger ihop. I organisationer med ett positivt, uppmuntrande och nyfiket klimat presterar man överlägset mycket bättre i termer av ekonomi, kundnytta och professionalitet. Det är bara när vi människor blommar, som organisationen når sin fulla kraft. Vi behöver en ny insikt i hur vi leder och styr våra företag och organisationer.

tvärvetenskaplig kunskap. Det kan handla om anställningsavtal, det kan handla om socialt ansvarstagande, handel, affärsstrategi, diplomati, barns rättigheter, hälsa- och ohälsa på svenska arbetsplatser, välfärdsfrågor, lärande, mångfald, klimatfrågor, om kommunikation och nyckeltal eller som nu, senast – om möjligheten eller utopin att skapa ett lagligt Internet.

Beroende på frågeställning eller ämne kontaktar vi eller blir kontaktade av tänkbara partners och intressenter – för att genom dem skapa ekonomiska förutsättningar. Själva arbetet bedrivs sedan i en utvecklad och modifierad process, efter amerikansk förlaga – ett arbetssätt vi använt sedan 1996 då

AdvisoryBoard startades.

Kort beskrivet samlar vi ett antal för ämnet väl valda deltagare – och låter dem arbeta kreativt, prestigelöst, tvärvetenskapligt och partipolitiskt oberoende. Deltagarna i ett advisoryboard har varierande ålder, kön och bakgrund såväl som sysselsättning, kultur och arbetsområden.

Synsätten är lika många som de förslag och lösningar som diskuteras. Många gånger är det enda som förenar våra deltagare uttalad kompetens, äkta engagemang och en vilja att driva den aktuella frågan. Till en början vill säga.

Mer ofta än sällan har vi fått tack efteråt från deltagare som fått sin övertygelse ställd på ända – nya perspektiv är en av få saker vi vågar lova deltagarna i ett advisoryboard.